Mijande Wonen werkt met een vaste kern van medewerkers, aangevuld met een flexibele schil. De vaste kern waarborgt continuïteit en behoud van kennis binnen de organisatie. De flexibele schil biedt aanvullende expertise, een frisse blik en waar nodig, ondersteuning om de werkdruk te verlagen. 

We vinden het belangrijk dat onze medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen. Daarom stellen we opleidingsbudget beschikbaar en organiseren we regelmatig workshops en cursussen. Die aandacht voor groei en vakmanschap leidt niet alleen tot meer kennis en werkplezier, maar soms ook tot interne doorstroming. In 2025 resulteerde het in de volgende veranderingen:

• een onderhoudsspecialist is vastgoeddataspecialist geworden
• een woonconsulent maakte de overstap naar de functie van projectconsulent
• een medewerker financiën is doorgegroeid naar coördinator FA
• een medewerker financiën maakte de overstap naar de functie van medewerker P&O
• een verhuurconsulent is informatie- en procesbeheerder geworden

Naast interne mobiliteit hebben we in 2025 ook verschillende vacatures extern uitgezet. Voor een aantal functies kozen we bewust voor het aantrekken van talent van buitenaf. Nieuwe collega’s brengen frisse perspectieven, aanvullende expertise en nieuwe energie mee, wat onze organisatie verder versterkt. Door een gezonde mix van interne doorgroei en externe instroom blijven we wendbaar en toekomstgericht.

In 2025 besteedden we € 257.000 aan opleiding en ontwikkeling. We vinden het belangrijk om structureel te investeren in de kennis en vaardigheden van onze medewerkers. Daarom krijgt dit thema veel aandacht binnen de organisatie.

De introductie van het nieuwe ERP‑systeem vroeg in 2025 om een aanzienlijke extra investering in trainingen en begeleiding. Deze kosten namen een groot deel van het beschikbare opleidingsbudget in beslag.

Daarnaast volgde iedere medewerker binnen de organisatie een AI‑training. Hiermee vergroten we het bewustzijn en de vaardigheden rondom het verantwoord en effectief inzetten van kunstmatige intelligentie. De training helpt medewerkers om nieuwe technologieën met vertrouwen te gebruiken en kansen te herkennen die bijdragen aan slimmer en efficiënter werken.

Ook volgden alle medewerkers trainingen op het gebied van het omgaan met agressie. Deze organisatiebrede investering draagt bij aan een veilige werkomgeving en geeft medewerkers de vaardigheden om lastige situaties professioneel en met zelfvertrouwen te benaderen.

Verder startte in 2025 een management development‑traject dat zich richt op organisatieontwikkeling. Dit traject ondersteunt het MT in hun professionele groei en in het versterken van de organisatie als geheel. 

Op individueel niveau werden eveneens diverse trainingen en cursussen gevolgd, waarmee medewerkers hun kennis en vaardigheden verder hebben verdiept.

Het verzuimpercentage over 2025 bedroeg 10,4%. Dit is een duidelijke stijging ten opzichte van 2024 (6,3%) en 2023 (5,9%). 

Ons hoge  verzuimpercentage over het afgelopen jaar wordt voornamelijk bepaald door enkele gevallen van langdurend, niet‑werkgerelateerd verzuim. (Ongeval, ziekte, overlijden partner) Dit betekent dat de oorzaken veelal buiten de werksituatie liggen en dus geen directe relatie hebben met onze arbeidsomstandigheden of werkdruk. Het kortdurend verzuim binnen onze organisatie is juist opvallend laag.

Een laag kortdurend verzuim zien we als een positief signaal dat onze inzet op vitaliteit, preventie en een open cultuur rondom welzijn effect heeft.

Deze toename werd al in het eerste kwartaal van 2025 zichtbaar, waarna direct acties zijn ingezet om het verzuim waar mogelijk terug te dringen. We zetten sterk in op het voorkomen van verzuim door vroegtijdig signaleren, een gezonde werkomgeving te creëren en medewerkers te ondersteunen in het behouden van hun inzetbaarheid. Het MT volgde een training om het gesprek over verzuim te versterken en preventie verder te verbeteren. Daarnaast wordt intensieve verzuimbegeleiding ingezet. Dit betreft vooral langdurend verzuim.

De eerste resultaten zijn positief: we zien inmiddels een daling van het verzuim. We werken nauw samen met de arbodienst en de bedrijfsarts om medewerkers zo goed mogelijk te begeleiden.

Ziekteverzuim, net als werving en selectie, heeft op dit moment de hoogste prioriteit binnen de HR‑agenda.